当事務所では、職場で身近に起こりがちな労務トラブルを取り上げ、何がトラブルを引き起こす要因となっているのか？
また、トラブル回避のために事前に何をすべきだったのか？などわかりやすく解説したレポートを毎月お送りしております。
ご希望の方に「労務トラブル・ワンポイント」を無料で差し上げます。
なお、Back Numberをご希望の方は、Vol. No.をお知らせ下さい。
最新号 Vol.148 （2016-08）
| カテゴリー：【退職・解雇】 ■ 普通解雇が否定される場合とは 
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| 解雇については、客観的にやむを得ない業務上の都合があったかどうかが問われますが、本件では工場移転に伴い、その時点で労働者の移転に応じる意思表示をしていたことから解雇という取り扱いが否定されたケースでした。 |
Back Number−Index
 a. 募集・採用 |
b. 労働契約 |
c. 就業規則 |
d. 労働時間・休憩時間 |
| e. 休暇・休職 |
f. 割増賃金 |
g. 賃金・賞与 |
h. 懲戒・トラブル |
| i. 退職・解雇 |
j. 非正規（パート） |
k. 安全衛生・安全配慮 |
l. 人事評価 |
a. 募集・採用
- Vol.112 (a/i)
- 採用前検診におけるプライバシーの保護とは？
- Vol.056 (a/i)
- 採用内定後の取消しが認められる場合とは？
- Vol.044 (a/g)
- 退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合、退職金を請求することは権利の濫用になるか？
- Vol.003 (a)
- 求人票と違う条件で採用したときの処遇はどうなるか？
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b. 労働契約
- Vol.144(b)
- 中途採用者を試用期間中に解雇（留保解約権の行使）することができるか？
- Vol.143(b)
- 業務上の必要性から人選を経ないでされた配置命令の有効性は？
- Vol.142(b)
- 社会保険の被保険者資格取得届義務懈怠と損害賠償
- Vol.140(b)
- 就業規則で定年を定めておきながら、その後も雇用を継続する旨の個別合意は認定されるか？
- Vol.137(b)
- 試用期間中の非違行為により本採用拒否できるか？
- Vol.132 (b)
- 黙示の労働契約が成立する場合とは？
- Vol.124 (b)
- 雇用開始時ではなく、雇用継続中に試用期間を設けることができるか？
- Vol.117 (b)
- 既発生の賃金債権の放棄が有効であるためには？
- Vol.116 (b)
- 嘱託職員と一般職員で、採用基準、職務内容、責任、活用の仕組みや運用等が異なる場合には、異なる賃金処遇が違法とはいえない。
- Vol.113 (b)
- 労働者派遣法に違反して労働者を受け入れた会社は損害賠償義務を負うか？
- Vol.103 (b)
- 再雇用制度を設ける場合の留意点は？
- Vol.101 (b)
- 社宅の利用関係と労働契約の関係
- Vol.100 (b)
- 社会保険の被保険者資格取得届出義務懈怠と損害賠償
- Vol.091 (b)
- 技能実習生の労働者性とは？
- Vol.083 (b)
- ダンプカーの持込運転手の労働者性は？
- Vol.049 (b)
- 試用期間の法的性格は？
- Vol.048 (b)
- 労使協定締結時における労働者代表とは？
- Vol.047 (b)
- 労働基準法上の労働者とは？
- Vol.043 (b)
- 再雇用制度を設ける場合の留意点は？
- Vol.041 (b)
- 従業員は会社と競業する行為をすることができるか？
- Vol.031 (b)
- 職種が限定されている者への配転命令の留意点は？
- Vol.014 (b)
- 個人情報保護法と労務管理について part3
- Vol.013 (b)
- 個人情報保護法と労務管理について part2
- Vol.012 (b)
- 個人情報保護法と労務管理について part1 連続3回シリーズでお送りします
- Vol.004 (b)
- 労働時間の規制の対象とならない管理・監督者とは？
- Vol.002 (b)
- 雇用契約の成立は契約の形式によって決まるのか？
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c. 就業規則
- Vol.141 (c)
- 労災保険給付の受給労働者に打切補償を支払って行った解雇は有効か？
- Vol.130 (c)
- 賃金減額を伴う新資格制度の創設を内容とする就業規則の変更および変更就業規則による降格の効力は？
- Vol.129 (c)
- 週休2日制の採用に伴い、1日の勤務時間を延長する旨の就業規則の変更は？
- Vol.109 (c)
- 経営悪化を理由に特定の支部の従業員の基準賃金を50％カットする就業規則の不利益変更に合理性はあるか？
- Vol.087 (c)
- 所定休日を改定する就業規則の効力は？
- Vol.015 (c)
- 就業規則に定めがある場合、休日の振り替えに従業員の同意は必要か？
- Vol.001 (c)
- 従業員に周知されていない就業規則は無効か？
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d. 労働時間・休憩時間
- Vol.136 (d)
- 仮眠時間や待機時間は労働時間となるか？
- Vol.122 (d)
- 事業場外みなし労働時間制の適用範囲は？
- Vol.107 (d)
- 始業時における従業員の状態は？
- Vol.096 (d)
- 実質的な手待ち時間は労働時間か？
- Vol.053 (d)
- 顧客の状況に応じ自由に休憩する時間は休憩時間となるか？
- Vol.050 (d)
- 事業場外労働がみなし労働時間の対象となる場合とは？
- Vol.020 (d)
- 研修会への参加時間は労働時間となるか？
- Vol.019 (d)
- 出張のための往復時間は労働時間となるか？
- Vol.010 (d)
- 時間外労働における時間数の算定は、タイムカードに基づいて行なえばいいのか？
- Vol.007 (d)
- 時間外・休日労働を命じるための要件は？
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e. 休暇・休職
- Vol.133 (e)
- 労使協定による計画年休制度の拘束力のおよぶ範囲は？
- Vol.119 (e)
- 上司が部下の有給取得を妨げたり、有給申請に対する嫌がらせを行った場合は？
- Vol.106 (e)
- 年次有給休暇は従業員が時季を指定すれば成立するか？
- Vol.090 (e)
- 就業規則上、復職要件があった場合の可否の判断を専ら会社の認定にかからしめるという内容であっても、復職を拒むべき具体的・合理的な事由がない限り、復職を認めなければならない
- Vol.067 (e)
- 就業規則に定めがある場合、休日の振替に従業員の同意は必要か？
- Vol.065 (e)
- 時季変更権行使の要件である、事業の正常な運営に支障がある場合とは？
- Vol.052 (e)
- 年次有給休暇の法的性質とは？
- Vol.034 (e)
- 私傷病休職中の従業員から復職要求があった場合の対応は？
- Vol.028 (e)
- 時季変更権を行使し、年休を承認しなかったことは許されるか？
- Vol.006 (e)
- 年休開始直前の年休請求は、直前を理由に拒否できるか？
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f. 割増賃金
- Vol.125 (f)
- 賃金のすべてまたは一部が歩合制である場合、時間外労働につき割増手当を支払わなくてもよいか？
- Vol.121 (f)
- 正確な残業時間が明らかではない場合の時間外割増賃金の算定は？
- Vol.114(f)
- 時間外労働における時間数の算定はタイムカードに基づいて行えばよいか？
- Vol.097(f)
- 割増賃金の算定基礎から除外できる賃金は？
- Vol.078 (f)
- 営業報奨金は時間外割増手当に代わるものといえるか？
- Vol.069 (f)
- 所定労働時間内に処理できる範囲の業務であるにもかかわらず、その労働時間を著しく超えて業務に従事した場合、その時間外割増賃金を請求できるのか？
- Vol.068 (f)
- 時間外・休日労働の承認がない場合、時間外・休日労働手当を支給しなくてもよいか？
- Vol.046 (f)
- 管理監督者の範囲について
- Vol.040 (f)
- 年俸制を採用した場合、割増賃金を支払わなくてもよいか？
- Vol.035 (f)
- 課長に役職手当を支給していれば、時間外労働手当を支給しなくてもよいか？
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g. 賃金・賞与
- Vol.131 (g)
- 成果主義賃金の下で降格を伴う賃金減額は有効か？
- Vol.128 (g)
- 賃金引下げついて労使間で合意が成立したと認められるにはどのような要件が必要か？
- Vol.099(g)
- 給与規程・退職金規程の改定が不利益変更に当たる場合の変更の効力は？
- Vol.098(g)
- 男女の別なく客観的な昇進、人事考課をするには
- Vol.089 (g)
- 賞与の算定に当たり、産前産後休業・育児・介護休業や育児時間を欠勤扱いとすることは
- Vol.063 (g)
- 就業規則に賃金減額規定があれば、一方的に賃金を減額できるか？
- Vol.060 (g)
- 労働者の個別の同意のない賃金の減額、時給制への変更は可能か？
- Vol.059 (g)
- 賃金規程を改定して能力主義・成果主義に移行するには、どのような条件が必要か？
- Vol.055 (g)
- 賃金支払いの5原則について
- Vol.054 (g)
- 従業員の賃金は必ず昇給させなければならないか？
- Vol.044 (a/g)
- 退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合、退職金を請求することは権利の濫用になるか？
- Vol.039 (g)
- 賞与の支給日在籍要件における支給日とは？
- Vol.018 (g)
- 業績悪化を理由とした賃金の一方的減額は認められるのか？
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h. 懲戒・トラブル
- Vol.139 (h)
- 私生活において酒気帯び交通事を起こした者に対して懲戒免職処分を行うことができるか？
- Vol.138 (h)
- 上司が部下に対し、メールで「意欲がない、やる気がないなら会社は辞めるべき」等を送信することは？
- Vol.135 (h)
- 対価型のセクシャルハラスメントとは？
- Vol.110 (h)
- 会社機密を漏洩した従業員を懲戒解雇できるか。また機密漏洩によって生じた損害を請求できるか？
- Vol.094 (h)
- 労働者災害補償保険法の休業補償給付を受けた場合、会社は休業補償義務を免れるか？
- Vol.093 (h)
- 職場におけるいじめによる精神障害の発生について業務起因性は認められるか？
- Vol.084 (h)
- 懲戒解雇であれば退職金を支給しなくてもよいか？
- Vol.080 (h)
- 兼職を理由とする解雇は有効か？
- Vol.073 (h)
- 上司が部下に対し、「やる気がないなら会社を辞めるべき」というメールを送信することはパワーハラスメントにあたるか？
- Vol.071 (h)
- 秘密保持義務違反者に対する損害賠償請求は？
- Vol.070 (h)
- 従業員の重過失による損害について、損害の２分の１の限度で損害賠償請求できるか？
- Vol.036 (h)
- 従業員の引き抜き行為の限界は？
- Vol.033 (h)
- 私生活上の非行を理由として懲戒解雇できるか？
- Vol.027 (h)
- 技術資料の持ち出しを理由として懲戒解雇できるか？
- Vol.026 (h)
- 就業時間中の私用メールは許されるか？
- Vol.024 (h)
- 解雇予告手当と従業員に対する損害賠償請求権とを相殺できるか？
- Vol.011 (h)
- 職場におけるセクシャル・ハラスメントとは？
- Vol.009 (h)
- 服務規律に違反した場合、どの程度の懲戒処分ができるか？
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i. 退職・解雇
- Vol.148 (i)
- 普通解雇が否定される場合とは
- Vol.127 (i)
- 退職後6か月以内に同業他社に就職した者に退職手当を支給しない旨の就業規則の効力は？
- Vol.118 (i)
- 退職金と会社が立て替えた本人負担分の社会保険料等を相殺してもよいか
- Vol.115 (i)
- 退職金規程の文言、解釈につき注意するべき点は？
- Vol.110 (i)
- 会社機密を漏洩した従業員を懲戒解雇できるか。また機密漏洩によって生じた損害を請求できるか？
- Vol.102 (i)
- 躁うつ病の躁状態であることを理由とする解雇が無効となるのはどのような場合か
- Vol.088 (i)
- 身体障害を理由とする差別について
- Vol.085 (i)
- 整理解雇が肯定される場合とは？
- Vol.081 (i)
- 退職願の提出がある場合、合意解約の成立時期はいつか？
- Vol.075 (i)
- 業務命令違反を主な理由として解雇できるか？
- Vol.066 (i)
- アルバイト行為を理由として解雇できるか？
- Vol.064 (i)
- 工場閉鎖に伴う整理解雇において注意すべき点は？
- Vol.062 (i)
- 職務遂行能力・適格性を欠く場合に解雇できるか？
- Vol.061 (i)
- 将来の経営危機予防のために整理解雇できるか？
- Vol.058 (i)
- 希望退職制度は全従業員を対象としなければならないのか？
- Vol.057 (i/j)
- 期間の定めのある雇用契約の終了について
- Vol.056 (a/i)
- 採用内定後の取消しが認められる場合とは？
- Vol.037 (i)
- 更新を重ねた期間労働者の雇止めで、解雇事由の必要のない場合とは？
- Vol.025 (i)
- 病気欠勤を理由として解雇できるか？
- Vol.023 (i)
- 業績低調な会社からの促しに応じた退職は会社都合となるか？
- Vol.017 (i)
- 試用期間中の解雇は許されるのか？
- Vol.016 (i)
- 退職勧奨はどの範囲で許されるのか？
- Vol.008 (i)
- 勤務成績不良を原因とする解雇は有効か？
- Vol.005 (i)
- 退職後も秘密保持義務を負うか？
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j. 非正規（パート）
- Vol.123 (j)
- 有期雇用契約につき更新を反復継続している場合において雇止めができる場合とは？
- Vol.092 (j)
- 期間の定めのない労働契約により雇用されている正規従業員と同様の雇用ないし勤務実態にあった従業員につき、
パートタイマーとして扱って退職金を不支給とすることは許されるか？ - Vol.079 (j)
- 期間雇用労働者の雇止めにつき、期間完了により終了するのはどのような場合か？
- Vol.057 (i/j)
- 期間の定めのある雇用契約の終了について
- Vol.045 (j)
- 整理解雇のためにパートタイマーを雇止めできるか？
- Vol.038 (j)
- パートタイマーの契約更新の年齢制限を正社員の定年年齢より低くしてもよいか？
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k. 安全衛生・安全配慮
- Vol.147 (k)
- 嘱託職員について、一般職員と異なる賃金処遇は違法か？
- Vol.146 (k)
- 傷病休職制度における指定医受診拒否は、自然退職としてよいか？
- Vol.145 (k)
- 1か月100時間を超える時間外労働には過労死の原因となる業務過重性が認められるか？
- Vol.134 (k)
- うつ病発症と連続「深夜勤」勤務との間に相当因果関係が認められ、安全配慮義務違反となる場合は？
- Vol.126 (k)
- アルバイト労働者に対する使用者責任
- Vol.120 (k)
- 取締役に対する使用者の安全配慮義務
- Vol.111 (k)
- 労働災害の認定における業務起因性の判定基準とは？
- Vol.105 (k)
- 労働者の自殺と業務との間に因果関係が認められる場合とは？
- Vol.104 (k)
- 宿直勤務中に労働者が殺害された場合の会社の責任とは？
- Vol.095 (k)
- 職場での受動喫煙について、使用者はどんな場合に安全配慮義務違反とされるか？
- Vol.076 (k)
- 元請負人が下請負人の労働者に対しても安全配慮義務を負う場合とは？
- Vol.074 (k)
- 1か月100時間を超える時間外労働には、過労死の原因となる業務過重性が認められるか？
- Vol.042 (k)
- アルバイト労働者に対する使用者の責任は？
- Vol.032 (k)
- 従業員が上司や同僚による「いじめ」を苦にして自殺した場合の雇い主の責任とは？
- Vol.029 (k)
- 会社および会社代表者が集団健診の結果に基づき、安全配慮義務違反に問われる場合とは？
- Vol.022 (k)
- 使用者の安全配慮義務とは？
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l. 人事評価
- Vol.108 (i)
- 降格処分などの人事考課の対象となり得る事実とは？
- Vol.086 (i)
- 勤務態度不良や残業に協力しないことによる不利益評価は差別か？
- Vol.082 (i)
- 役職に不適格であることを理由に、従業員を降格異動させることは有効か？
- Vol.077 (i)
- 業績目標達成に基づく考課について
- Vol.072 (i)
- 人事権の行使が濫用とされる場合は？
- Vol.051 (i)
- 降格処分が有効かどうかの判断基準は？
- Vol.030 (i)
- 会社の業績評価と従業員の自己評価が食い違った場合は？
- Vol.021 (i)
- 人事考課が違法とされる場合とは？
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